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企業想要將員工用得舒心，五個“雷區”不能碰
以下內容來自華印軟包裝 微信公眾訂閱號:rb3602000
1、急功近利
某軟包裝企業高薪招聘了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙于了解市場現狀，制定企業的銷售規劃。第二月忙于組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：沒打成預先目標。
任何一個新人，都需要對新的企業和有個適應期。他需要對企業文化，周圍法律，行業特點以及老板的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業的組織結構，發展狀況，產品特點，人員素質以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發出靈感，逐步取得成就。所以企業招人時要謹慎，用人時要有耐心。
2、只罰不獎
另一家軟包企業的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，這里要罰款，那里要罰款，卻沒看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業內部人員流動頻繁，員工與企業對立，工作流程刻板，效率低下。
企業管理當以激勵為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰心驚，哪里還有工作熱情。企業的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業管理制度必須帶有熱情味。
3、限制使用
對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限范圍，并時時予以監督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業的一切還是老板說得算，現狀未有絲毫的改變。最后企業老板才發現：這不是企業用人的初衷。
4、以“貌”取人
一般而言，能創建一家企業的老板們，都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。
企業發展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業原來的經營和管理模式上改新換代。這就需要企業老板有自我否定和超越的勇氣。企業老板用人是用合適企業，為企業所需要的人才；而不僅僅是合自己心意的人。
5、以“錢”養人
高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業是否給他提供了好的平臺?在企業這個平臺上能否實現自己的價值?一個不懂得欣賞自己員工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。
江蘇申凱包裝高新技術股份有限公司成立于2002年，公司注冊資本8000萬RMB，天交所上市企業,，股權代碼000057，高新技術企業，公司總投資超過2.1億RMB，擁有20000余平方米普包廠區；擁有13000平方米的藥包廠區， 11000平方米的辦公面積。公司擁有二位行業頂尖研發博士，每年新增超過100多個專利，專業生產食品包裝膜（袋）、藥用包裝膜（袋）、化工包裝膜（袋）、電子監管碼防偽包裝等各類彩印復合包裝膜（袋）。現位于無錫新區碩放中通路99號，毗鄰上海車程2小時內。
文章轉自 http://rbz.3602000.com
